01 — Starter med det som allerede fungerer

Hva gjør dyktige ledere, og hvordan kan andre lære av dem? Dette spørsmålet står sentralt i People at Works tilnærming til organisasjonsutvikling.

Selskapet tar utgangspunkt i at verdifull kunnskap allerede finnes i organisasjonen. Likevel deles ikke alltid effektive arbeidsmetoder på tvers av team og avdelinger.

People at Work kombinerer tre elementer:

• Medarbeiderundersøkelser
• Tilbakemeldinger
• Systematisk opplæring

Fokuset er på konkrete handlinger som ledere og medarbeidere kan påvirke. Målet er å omsette innsikt til nyttig praksis i arbeidshverdagen, fremfor å la den bli liggende i en rapport.

Tilnærmingen gir selskapet en tydelig retning: å hjelpe organisasjoner med å gjøre mer av det som fungerer, og redusere avstanden mellom ønsket praksis og det medarbeiderne faktisk opplever.

03 — Digitale verktøy skal støtte gjennomføringen

Det appbaserte læringssystemet fra People at Work er utviklet for å hjelpe brukerne med å ta i bruk kunnskap når de trenger den. Ifølge selskapet er løsningen tilgjengelig på mobil, nettbrett og PC og inneholder:

• Instruksjonsvideoer
• Maler
• Beskrivelser av beste praksis

Ledere får tilbakemeldinger på i hvilken grad medarbeiderne opplever at aktivitetene faktisk blir gjennomført.

Systemet følger også utviklingen i sykefraværet og estimerer økonomiske besparelser knyttet til redusert fravær.

Teknologien presenteres som støtte for ledelsesarbeidet, ikke en erstatning for det. Verktøyene skal bidra til å knytte sammen læring, praksis og oppfølging.

Det sentrale spørsmålet er fortsatt praktisk: Hva bør lederen gjøre annerledes i det neste møtet med medarbeiderne?

04 — Espira: Erfaringer fra barnehagehverdagen

I kundehistorien om Espira beskriver People at Work hvordan barnehagekjeden brukte egne ledere som rollemodeller. Ledernes arbeidsmetoder ble kartlagt og delt, og implementeringen ble fulgt opp gjennom medarbeiderundersøkelser og treningssamlinger.

Kundehistorien viser til følgende resultater i perioden som ble evaluert:

• Det gjennomsnittlige korttidsfraværet gikk ned fra 3,3 % til 2,7 %.
• Medarbeidertilfredsheten økte.
• Foreldrene var mer fornøyde.

Oppfølging fra nærmeste leder fremheves som en viktig del av arbeidet.

Dette er historiske resultater fra People at Works egen kundehistorie, ikke dagens tall for Espira.

Eksemplet illustrerer People at Works tilnærming: å bruke erfaringer fra enkelte arbeidsplasser som utgangspunkt for læring på tvers av organisasjonen.

05 — Vy Buss: Langsiktighet fremfor et engangstiltak

Vy Buss: langsiktig arbeid med ledelse og sykefravær

Samarbeidet med Vy Buss startet høsten 2017. Målet var å identifisere arbeidsmetodene til avdelings- og teamledere med lavt sykefravær, og følge opp med opplæring og tilbakemeldinger fra medarbeiderne.

Undersøkelsene ble sendt på SMS. Det gjorde det enkelt å delta også for ansatte som ikke brukte PC daglig.

En gjennomgang ved utgangen av 2019 fremhevet:

• Redusert sykefravær, med anslåtte årlige besparelser på rundt 15 millioner kroner.
• Bedre erfaringsdeling og tettere kontakt mellom ledere.

Tallene er selskapets egne publiserte kundedata. De dokumenterer ikke alene hvor stor del av endringen som skyldtes metoden.

Det viktigste poenget er den langsiktige tilnærmingen. Arbeidsmetodene skal bli en del av den daglige driften og videreføres etter at prosjektet er avsluttet.

06 — Et formål som går utover selve målingen

Selskapets metodikk bygger på utviklingsarbeid som en kontinuerlig dialog. Undersøkelsen er et utgangspunkt, ikke et sluttprodukt.

People at Works uttalte ambisjon er at måling, analyse og erfaringsdeling skal bli en del av organisasjonens daglige drift – uten hjelp fra selskapet.

For virksomheter som vurderer denne tilnærmingen, kan to spørsmål være nyttige:

• Hvilke gode arbeidsmetoder finnes allerede i virksomheten vår?
• Hva skal til for at flere tar dem i bruk?